Blog

Teme iz područja marketinga, poduzetništva i osobnog razvoja

Pretplatite se na besplatni newsletter

Poučni članci i korisni savjeti o digitalnom marketingu, povećanju prodaje,  poduzetnišvu i liderstvu.

Testovi osobnosti i njihova primjena u poslovnom okruženju

Po čemu se moderne firme razlikuju od firmi od prije 20 i više godina? Ako pogledamo njihovu strukturu, primijetit ćemo da su sve „pliće" sa manje razina hijerarhije. Zbog potrebe za velikom količinom informacija i brzine promjene znanja, te visoke specijaliziranosti nekih poslova, vrlo su ovisne o timskom radu. Globalizacija je pridonijela povećanju konkurencije a time su i firme postale prisiljene da se više orijentiraju prema vladaru tržišta – kupcu/klijentu. Stil rukovođenja je postao manje autoritativan jer se nove generacije zaposlenika odlikuju većim konformizmom i samopoštovanjem. Potreba za autonomijom zaposlenika je postala veća, ne samo zato što su dosadni i nisko zahtjevni poslovi postali automatizirani nego i zato što pretpostavljeni (posebno ako su dosta stariji) često uopće ne posjeduju vještine svojih podređenih, te ponekad i ne razumiju što i kako ti mladi zaposlenici rade da bi ostvarili zadane ciljeve. Motivacija zaposlenika više nije samo novac, radnici su manje ovisni o stalnom zaposlenju i svoje vještine i znanja tretiraju kao lako prenosiv set alata koji brzo mogu ponijeti sa sobom kod novog poslodavca.

Zato odabir pravih radnika tj. članova tima postaje odlučujući faktor u kasnijem uspjehu organizacije. Pravi ljudi mogu nadoknaditi nedostatak svih ostalih faktora koji utječu na uspjeh posla. Svjesni toga, raspisujemo natječaj i prikupljamo životopise na temelju kojih radimo selekciju ljudi.


Što zapravo možemo zaključiti iz tih životopisa? Možemo steći uvid u znanja i vještine kandidata, temeljem iskustva i obrazovanja. Ali znanja i vještine danas brzo zastarijevaju.

Testovi sposobnosti

Zato ambiciozniji poslodavci provode i testiranje sposobnosti. To su oni popularni IQ testovi koji mjere sposobnost verbalnog, numeričkog i apstraktnog razmišljanja. Kod tih testova je specifično što postoje točni i netočni odgovori.

Osim ovih testova prirodnih potencijala, poželjno je provjeriti kandidata testovima specifičnim za traženi radni zadatak tj struku ili još bolje, dajući mu konkretni radni zadatak koji obuhvaća sve aspekte budućeg posla kako bi se provjerila njegova pripremljenost i osposobljenost za taj posao. Možemo zatražiti od kandidata da sudjeluje u igranju uloga i demonstrira svoju vještinu komunikacije s kolegama ili klijentima ili tehnike prodaje. Možemo zatražiti od kandidata prezentaciju kako bi nam pokazao svoje verbalne vještine. Možemo ga postaviti pred poseban izazov, provjeravajući njegovu organiziranost i otpornost na stres, testom vještine postavljanja prioriteta, kada mu damo mnoštvo materijala koje mora pročitati, proanalizirati i posložiti prioritete u kratkom roku. I na kraju, možemo ispitati njegovo iskustvo i znanje testom studije slučaja ispitujući njegove kvalitete u pristupu rješavanja konkretnih poslovnih situacija iz prakse (analiza, strategija, rješenja, očekivani rezultati.

Testovi osobnosti

No pažnju trebamo obratiti na još dva područja koji su glavna tema ovog članka.

1. entuzijazam i motivaciju

2. karakter i stav 

Ovi podatci nam govore o tome koliko su kandidati spremni da se usavršavaju i razvijaju svoje vještine, koliko su originalni u iznalaženju rješenja problema, kako će se snaći u timskom okružju, kakav će biti njihov odnos sa klijentima, koliko će biti poduzetni i autonomni, kolika je njihova lojalnost…mogli bi smo još dosta toga nabrojati. I sigurno bi ste klimali glavom u znak slaganja prisjećajući se vlastitih iskustava i nekih članova svog tima te žaleći što niste više pažnje posvetili tim aspektima procjene kandidata. Taj aspekti ličnosti, koji možemo nazvati osobnost, predmet je procjene kao i znanje, vještine i iskustvo kandidata. Ako smo stručnjak u nekoj branši, lako ćemo ispitati kandidata i provjeriti njegovo znanje o toj branši, kakvim informacijama barata, koliko poznaje stanje na tržištu, da li je njegovo znanje ili vještina dostatna za traženi posao.

Ali možemo li se pouzdati u vlastitu sposobnost i objektivnost u procjeni nečije osobnosti? Ukoliko nismo završili psihologiju vjerojatno nas nitko tijekom školovanja nije obučio kako odraditi taj posao. Oni koji su samouvjereniji među nama, oslonit će se na svoje iskustvo ili zdrav razum i procijeniti čovjeka. No da li je to lako i realno izvedivo na ispravan i objektivan način u 15-20 minuta koliko traje prosječan razgovor za posao? Ne zaboravimo da se svaki kandidat želi prikazati u što boljem svjetlu i uvjeriti nas da je on pravi čovjek za taj posao.

Ovo je razlog zašto je industrija testiranja osobnosti postala posao težak skoro milijardu dolara godišnje te zašto je razvijeno preko 2500 testova osobnosti. ta brojka nas ne treba zastrašiti jer se često radi o kopijama jednih te istih testova. Mnogi testovi su zaštićeni intelektualnim vlasništvom pa ih često kopiraju mijenjajući im ime ili neke detalje (npr boju kojom se označavaju različite ličnosti). Neki testovi su dosta ozbiljno zamišljeni i napravljeni na znanstvenim osnovama, dok su drugi, površni i služe primarno za zabavu. U ovoj industriji ima dosta neetičnosti a često nailazimo i na neodobravanje akademske zajednice koja problematici testiranja osobnosti prilazi puno serioznije i uz striktno poštovanje nekih standarda.

Treba imati na umu da je procjena ljudske ličnosti vrlo složen i dugotrajan proces, što će vam potvrditi svaki psiholog. Također, važno je napomenuti da reakcija ljudi ne ovisi samo o njihovoj osobnosti nego i o društvenom i situacijskom kontekstu. Neka osoba će na isti podražaj u dvjema različitim situacijama reagirati na dva različita načina koje nije uvijek moguće predvidjeti samo na temelju njene osobnosti. No neki kompromis između pouzdanosti testa i njegove lakoće i brzine primjenjivosti se morao pronaći jer je poslovna zajednica jednostavno vapila za lako upotrebljivim alatima kojima bi riješila ovaj problem.

Danas možemo reći da na tržištu postoje testovi koji se koriste već više desetljeća i vrlo su popularni. Iako niti jedan od njih nije savršen i mnogima su upućeni prigovori, u praksi se pokazuju upotrebljivima, rezultati su dovoljno pouzdani da bi bili prihvaćeni i možemo zaključiti da su neki testovi prošli test vremena.

Za kraj, ne mogu dovoljno naglasiti potrebu da testiranja i analizu prikupljenih podataka obavlja osoba koja je školovana i osposobljena za tu vrstu posla!!!

Podijelite članak na društvenim mrežama:

Share on facebook
Share on twitter
Share on pinterest
Share on linkedin
Share on whatsapp

Odgovori

Pratite nas na društvenim mrežama

Najpopularnije

Ne propustite bitno

Pretplatite se na besplatni newsletter

Poučni članci i korisni savjeti o digitalnom marketingu, povećanju prodaje,  poduzetnišvu i liderstvu.

Preporučeni članci

Kako ispravno odraditi B2B cold call

Ovi savjeti su prvenstveno namijenjeni malim firmama, koje si ne mogu priuštiti call centar, a čiji klijenti su uglavnom pravne osobe. Iako cold calling prema fizičkim osobama ima svoje specifičnosti, koje prije svega zahtjevaju veći broj poziva kako bi se posao obavljao efikasno, uz manje dostupne podatke o klijentima, ipak se neki savjeti iz ovog članka mogu primijeniti i na tu vrstu poziva.

Kako napraviti vrhunsku poslovnu prezentaciju

Power point je izvrstan alat za izradu prezentacija, no brojne opcije koje sadrži su iskušenje kojem često podlegnemo i zatrpamo prezentaciju listama, tablicama, grafikonima, suvišnim grafikama…prezentacija postane pretrpana, nerazumljiva i naporna za pratiti. Postali smo robovi tog alata. umjesto da on služi nama. Nabrojat ćemo 10 jednostavnih pravila koja će odmah drastično unaprijediti izgled vaših slajdova i prezentacije u cjelini i olakšati vam izlaganje.

Kako govorom tijela poboljšati poslovnu prezentaciju

Tijekom prezentacije čak 70% informacije prenosimo neverbalnom komunikacijom. Gledateljji će u roku nekoliko sekundi donijeti sud o nama i procijeniti da li smo im sipatični ili ne, čak i prije nego progovorimo. Savršeno isplanirana prezentacija će brzo dosaditi ako uporno ponavljamo neku iritantnu gestu ili odvlačimo pažnju od prezentacije nekom neprikladnom kretnjom.

6 stilova vođenja u poslovnom okruženju

Daniel Goleman, autor brojnih popularnih knjiga o emocionalnoj inteligenciji, u svom radu objavljenom 2002. godine predlaže model sa 6 različitih stilova vodstva. Ovaj model je postao izuzetno popularan proteklih godina kao vrlo korisni alat u određivanju pristupa vodstvu u pojedinim situacijama i razvojnim fazama timova. Iako svaki vođa ima osobne afinitete prema jednom ili više tih stilova, potrebno je razviti sve stilove vodstva kako bi kvalitetno mogao voditi svoj tim u različitim situacijama.